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如何系统把握业务的用人需求?

发布时间:2018/06/16 浏览量:810


“岗位招聘需求也需要管理吗?不就是收集各部门要招聘的岗位说明书、人数、到岗时间的要求嘛。”这样的想法是片面的,从古至今,千里马常有而伯乐不常有,没有一套由端到端的全流程人才招聘体系如何保证人人可以变成“伯乐”,让机制确保每一个岗位上有“千里马”?

在招聘中难的不是执行用人部门提出的需求,而是理解和把握需求。这就涉及到需求管理:如何从业务推导到人才,到需求采集、需求分析、需求筛选和确认。


招聘需求变得太快的背后


打个比方,一个互联网企业app部门经理在年底提出要招聘3名Android高级工程师、2名ios中级工程师、1名产品经理、2名产品主管的需求,那么我们就要分析了:

1、为什么这个部门要招聘的是这些岗位,还需要配置其他岗位吗?

2、为什么在Android端是高级工程师,在ios端是中级工程师呢?

3、为什么产品主管要配置2名,产品经理是1名呢?

4、这些岗位的优先评级是什么:即哪些岗位是紧急的,哪些岗位是重要的?

5、哪些岗位可以通过内部储备和培养解决的,哪些岗位要进行外部招聘?

1、2、3是需求分析要解决的问题;4、5是需求筛选要解决的问题。经常听到有HR、猎头顾问抱怨企业又变更岗位的招聘需求了,其实导致这种现象的根源在于人才招聘过程中只有需求采集,没有需求分析与需求筛选。

当然,每个企业的岗位招聘需求都是在动态变化的,每个企业业务也都会随着外部的客户需求与市场竞争不断地调整,继而引发对企业内部组织、岗位以及人才的新需求。

在移动互联网时代,企业外部的人才竞争愈发激烈,同时内部人才流动率越来越高,岗位招聘需求管理在整个人才招聘工作中自然也成了重中之重。


功夫都是在诗外


如果真正想以人才去驱动业务的发展,那么首先需要逆推一下:

1、业务发展的目标是什么,现在在什么位置,差距有多少,怎么解决。

2、每一个业务发展的解决方案都会形成一个个具体的业务策略,把这些具体的业务策略进行优先评级(注意是优与先,优是轻重,先是顺序),自然会得出一个业务策略落地的组织分工策略。

也就是说,在进行岗位招聘需求采集前,必须制订业务规划,并依据业务规划制订组织策略。

那么,问题来了,很多人才招聘工作的实际责任人都是HR,他们只是组织里面的职能人员,经常也会碰到一些不懂这种管理逻辑的用人部门主管,甚至boss,这个时候该怎么办?

HR必须首先得懂业务。试想一下,在一个业务领域里面,用人部门主管没有清晰的业务规划,协助落实业务规划所需的组织策略的HR也不能提供专业支持,那么这个事情只能借助他人之手来完成了,比如聘请专业领域的权威人士充当企业外部顾问。

很多企业在需求采集这个环节就已经注定了用人的失败,其原因就在于组织内部没有一个懂行的人来担当此事。

热线电话: 400-097-8886

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